Før du forlater jobben din, finn ut hva arbeidsrekordet ditt sier om oppsigelsen din.
Hvis du har den uheldige opplevelsen av å bli sluppet, før du pakker opp dine eiendeler og forlater kontoret din for siste gang, be om en avtale med HR-avdelingen. Når du begynner å søke jobb, har du rett til å vite hva din tidligere arbeidsgiver vil si til potensielle arbeidsgivere. Spør spørsmål som er tomt, for eksempel, "Hva angir min ansettelsesfil, er årsaken til avslutningen min?" og "Hva sier HR-avdelingen til potensielle arbeidsgivere som ringer for å verifisere min ansettelse?"
Base
Du bør motta dokumentasjon som angir hvorfor du blir sparket. Bevilget, de fleste arbeidsgivere kan utøve sine rettigheter under ansettelsesvilkårene som sier at de ikke trenger en grunn til å avslutte en ansatt. HR-praksis anbefaler imidlertid at arbeidsgivere gir en forklaring, gir dokumentasjon eller begrunnelse for å avslutte ansettelsen. Det kan være så enkelt som, "Vi har bare ikke råd til å holde så mange på staben."
spørsmål
Still spørsmål om hvorfor du ble sparken. Få avklaring om forhold som involverer en undersøkelse, eller kopier av ytelsesvurderinger som tyder på at du ikke klarte å oppfylle arbeidsgiverens forventninger. Hvis HR-medarbeideren sier at du ikke har rett til det, hevder du retten til å bevise årsaken til oppsigelsen. Hvis du ikke gjør det, kan det føre til feilinformasjon til potensielle arbeidsgivere. Ikke vær sjenert om å finne ut hva arbeidsrekordet ditt reflekterer som årsaken til at du ble sparket, spesielt hvis du mistenker at det indikerer uskyldige eller partiske uttalelser om avslutningen. Å ta en proaktiv holdning til å forstå hva arbeidsgiveren din vil si om avreise er klok og vil spare deg for tid og forvirring når du begynner å søke etter en ny jobb.
Verifisering
Det er ikke ulovlig for arbeidsgiveren å fortelle potensielle arbeidsgivere hvorfor du ble avsluttet. Det er imidlertid ikke i den tidligere arbeidsgiverens interesse å gi detaljerte opplysninger om avslutningen. Og det er absolutt ikke til nytte for din tidligere arbeidsgiver for å gi opplysninger om at den ikke kan sikkerhetskopiere uopprettelig bevis og verifiserbar informasjon. Det er derfor mange arbeidsgivere enten outsource deres ansettelsesverifiseringstjenester til et tredjepartsfirma, eller de begrenser typen informasjonen de gir til selskaper som ber om informasjon. Hvis du for eksempel var involvert i en arbeidsplassundersøkelse om seksuelt trakassering og utfallet av undersøkelsen førte til avslutningen, burde arbeidsgiveren aldri fortelle en potensiell arbeidsgiver: "Maria ble anklaget for trakassering på arbeidsplassen, og vi avsluttet henne basert på våre undersøkende konklusjoner ." I stedet vil ditt tidligere selskap sannsynligvis rapportere, "Mary Doe var ansatt hos vårt firma fra mai 1, 2009 til april 2, 2013 som salgsavdelingsleder. Vårt firma gir ingen nærmere opplysninger om tidligere ansatte."
rasjonale
Selv om det ikke er ulovlig å gi den nøyaktige grunnen til at du ble sparket, må årsaken være sannferdig. Arbeidsgivere ønsker ikke å utsette seg for potensielle krav basert på ærekrenkelse, sverd eller forfølgelse. Hvis du ikke mottar et jobbtilbud fordi din tidligere arbeidsgiver sa at du ble sparket fra din tidligere jobb, fordi en undersøkelse viste at du kanskje har engasjert deg i feilaktig oppførsel, kan du tenkelig sende en søksmål mot din tidligere arbeidsgiver for å gjøre forførlige uttalelser. En av de få tingene en arbeidsgiver ønsker å gjøre er å bli involvert i rettssaker om sine ansettelsesbeslutninger eller rettferdiggjøre ansettelsesbeslutninger om nåværende eller tidligere ansatte, ifølge California-baserte advokat og juridisk blogger Tanya Roth i januar 2010-posten "Speak No Evil: Hva kan en tidligere arbeidsgiver si om deg? "
