Utarbeide klare retningslinjer og prosedyrer for oppførsel av ansatte.
Hver arbeidsplass skal ha regler og prosedyrer som fremmer passende personalegang. Disse reglene, støttet av retningslinjer som utpeker mulige disiplinære tiltak, bør gis i skriftlig form til ansatte når de ansettes. Politikkene bør være konsistente og bør gjelde for alle ansatte, inkludert ledelsen. Stephen P. Robbins, forfatter av "organisatorisk adferd", forklarer at ansatte etterligner oppførselen til sine jevnaldrende og ser på ledere for å sette et eksempel.
Innstilling av standarder
En profesjonell organisasjon krever profesjonell oppførsel. Utvikling av standarder for oppførsel og grenser som ansatte bør følge med, gir arbeidsgiveren midler til å sikre at mellommenneskelige konflikter ikke spiraliseres ut av kontroll. Transparente retningslinjer kan bidra til å opprettholde rettferdighet og konsistens. Favourisme i en organisasjon kan ødelegge tillit til ledelsen og føre til at moralen løsner seg.
Hvorfor dårlig oppførsel er motproduktiv
Disrespect for kolleger og selskapet er i motsetning til målene for enhver organisasjon. Et firma kan stå overfor betydelige rettssaker hvis saker eskalerer. Uegnet mobiltelefonbruk i felles rom, rase eller seksuell diskriminering, verbalt eller seksuelt misbruk eller trakassering, er alle eksempler på atferd som kan føre til konflikt og ubehag. Tyveri og alkohol- eller narkotikabruk er kriminelle aktiviteter, og en nulltoleranse er nødvendig i slike tilfeller. En organisasjon anvender ansatte til å gjøre sitt beste for å oppnå et bedriftsmål, og enhver annen oppførsel bør anses å være skadelig for arbeidsgrupper, bedriftsvirksomhet og kunder.
Konsekvenser av dårlig oppførsel
Konsekvensene av å tolerere dårlig oppførsel kan være at det blir standard over hele staben og gjør arbeidsmiljøet dysfunksjonelt. Problemer som ikke omgåes raskt, kan være vanskelig å administrere senere. Ansatte er ambassadører for sine organisasjoner, og hvordan de oppfører seg påvirker forretningsforbindelser med interessenter og skader firmaets generelle rykte. Til slutt kan integriteten til virksomheten bli kompromittert.
Disciplinære strategier
Positive forsterknings- og belønningsstrategier kan være effektive. En personalhåndbok som også gjelder for ledelsen og gir kultur og følsomhetstrening til alle ansatte, kan understreke betydningen av toleranse og respektfull oppførsel. Utnevne en etik og klageansvarlig som er godt trent, upartisk og fungerer konfidensielt, er en måte å gi en fastlagt protokol for klager. Nye rekrutter skal være godt skjermet i intervjuetrinnet for å identifisere personlighetstrekk som kanskje ikke er ønskelig i organisasjonen. Raven Hill av "The New York Times," kommenterer "Det handler om å ansette de riktige personene, og sette inn og håndheve politikk."
